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Un error común es creer que el liderazgo en la empresa recae únicamente en el CEO o la alta dirección. En realidad, la calidad del liderazgo en todos los niveles de la organización impacta directamente en los resultados y el éxito (U America). Estudios señalan que un equipo con dificultades a menudo revela liderazgo inefectivo no solo en la cima, sino también en mandos medios y operativos (LearnLoft). Es decir, depender únicamente de las decisiones de la gerencia puede ser perjudicial en entornos de cambio. Por el contrario, las empresas exitosas fomentan lo que algunos llaman ?líderes en cada nivel? de la organización. Esto significa que cada colaborador, desde jefaturas intermedias hasta puestos operativos, asume responsabilidad, influye de manera positiva y guía a otros hacia los objetivos comunes.

Fomentar liderazgo a todas las escalas trae múltiples beneficios. Por ejemplo, empoderar a los colaboradores incrementa su compromiso y motivación, mejora el clima laboral y asegura que los objetivos de la empresa sean apropiados por todos. De hecho, compañías reconocidas por sus sólidas culturas organizacionales han adoptado este enfoque. Una revisión destaca que Microsoft, Spotify, Adobe y Cisco ?todas ellas empresas de diversos sectores? invierten fuertemente en desarrollar líderes efectivos en cada nivel, mediante programas formales de capacitación, iniciativas de mentoría y actividades de auto-reflexión (Deel) En suma, el liderazgo distribuido no solo alivia la carga de la alta gerencia, sino que crea un ejército de agentes de cambio preparados para responder a cualquier desafío.

Cómo identificar el potencial de liderazgo interno

El primer paso para cultivar líderes en distintos niveles es identificar a aquellos colaboradores con potencial de liderazgo. Esto requiere una mirada más amplia que las evaluaciones de desempeño tradicionales. Si bien un buen desempeño es importante, no todos los empleados de alto rendimiento serán automáticamente buenos líderes, y viceversa. A continuación, se presentan estrategias clave respaldadas por expertos para detectar a los futuros líderes dentro de la organización:

Cuando una organización combina estas tácticas ?competencias claras, evaluación integral, feedback 360°, tests psicométricos, observación y autoevaluación? obtiene una visión completa de su cantera de talento. De hecho, detectar y acompañar a los líderes del mañana se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas que buscan mantenerse competitivas. Programas estructurados de identificación de altos potenciales, que integren evaluaciones objetivas y conversaciones de desarrollo, permiten mapear el talento interno y anticipar futuras necesidades de liderazgo. El resultado es un plan de sucesión más sólido y colaboradores motivados al ver claras oportunidades de crecimiento en su horizonte.

Desarrollo de líderes internos: líneas de carrera y mentoría

Identificar a los colaboradores con potencial es solo el comienzo; el siguiente paso crítico es invertir en su desarrollo. Las organizaciones deben crear condiciones para que esos futuros líderes florezcan, a través de líneas de carrera definidas, programas de mentoría y oportunidades de aprendizaje. En palabras de expertos, contratar o detectar un talento prometedor es apenas el primer paso: también hay que ofrecerle un entorno que favorezca su desarrollo.

Líneas de carrera (career paths): Una forma de apoyar el crecimiento es diseñar trayectorias de carrera que permitan a los colaboradores visualizar un camino desde puestos operativos o analíticos hasta posiciones de liderazgo. Esto implica delinear cuáles competencias y logros se requieren para ascender a cada nivel. Organizaciones ejemplares como Toyota han institucionalizado esta práctica: la empresa brinda progresión de carrera clara, mostrando a los trabajadores una ruta de ascenso desde roles de entrada hasta puestos de supervisión y gerencia. Al ofrecer estabilidad y oportunidades de crecimiento, los empleados ven un futuro dentro de la compañía, lo que fortalece su compromiso y preparación para asumir mayores responsabilidades. Las líneas de carrera también pueden complementarse con rotación de roles o proyectos especiales que amplíen la experiencia de los colaboradores y desarrollen nuevas habilidades de liderazgo.

Mentoría y coaching: Los programas de mentoría emparejan a un talento emergente con un líder experimentado que le guía, aconseja y desafía a crecer. La mentoría ha demostrado ser una herramienta sumamente eficaz en el desarrollo de nuevos líderes, al ofrecer aprendizaje personalizado y modelaje de habilidades. Por ejemplo, Cisco implementó un programa de mentoría que resultó en un aumento del 25% en la satisfacción de los empleados y una reducción significativa de la rotación de personal. De igual modo, Unilever reportó que su programa interno de mentoría condujo a un 40% de incremento en la promoción de empleados hacia cargos directivos. Estos casos muestran cómo el acompañamiento uno-a-uno acelera la preparación de talento y, además, mejora la retención al hacer que los colaboradores se sientan valorados y apoyados. En la práctica, un buen programa de mentoría requiere seleccionar mentores que encarnen los valores de la empresa, establecer objetivos claros para la pareja mentor-mentee, y fomentar una comunicación abierta y regular. Tanto mentores como aprendices obtienen beneficios: se transfiere conocimiento crítico, se refuerza la cultura corporativa y se cultiva una nueva generación de líderes con confianza y competencias sólidas.

Formación y desafíos progresivos: Junto con mentoría, las organizaciones líderes suelen ofrecer entrenamientos corporativos y programas de formación en liderazgo adaptados a cada nivel. Estos programas pueden incluir talleres, cursos online, simulaciones y proyectos especiales. Un aspecto importante es proveer desafíos graduales: asignar proyectos transversales de alto impacto, roles interinos o iniciativas estratégicas a estos colaboradores de alto potencial. Salir de la zona de confort bajo supervisión permite que desarrollen experiencia real en liderazgo. Asimismo, sesiones de coaching ejecutivo o capacitación en habilidades específicas (por ejemplo, comunicación efectiva, gestión del cambio, inteligencia emocional) complementan su crecimiento. El objetivo final es convertir ese potencial identificado en un desempeño de liderazgo tangible y sostenible.

Al integrar líneas de carrera definidas, mentoría activa y formación continua, las empresas crean lo que algunos llaman un ?pipeline? o cantera de líderes. Si bien desarrollar líderes internos requiere tiempo, esfuerzo y recursos, los frutos a largo plazo son invaluables. Como señala el especialista John Eades, ?desarrollar líderes puede ser costoso en el corto plazo, pero crea una fuerza laboral preparada para liderar?. En otras palabras, es una inversión estratégica que paga dividendos en la resiliencia, la innovación y la continuidad de la organización.

Casos de éxito: empresas que impulsan liderazgo a todas las escalas

Numerosas empresas alrededor del mundo, de diversos sectores, han cosechado éxitos notables al desarrollar liderazgos en distintos niveles organizacionales. A continuación, se destacan algunos ejemplos reales y las estrategias que implementaron:

Estos ejemplos ilustran que el liderazgo en distintos niveles no es solo teoría, sino práctica comprobada. Ya sea en una fábrica de automóviles, en una empresa creativa de software o en un gigante tecnológico global, se confirma una idea central: cuando se apuesta por desarrollar líderes en toda la pirámide organizacional, la empresa se vuelve más fuerte, adaptable y exitosa. Además, herramientas modernas como plataformas de evaluación del talento (por ejemplo, HS SMART para evaluaciones psicolaborales) hacen más viable que nunca el identificar y dar seguimiento al crecimiento de esos líderes potenciales dentro de la empresa.

El liderazgo ya no pertenece únicamente a la esquina de la oficina del CEO; en la actualidad, se extiende por todos los rincones de la organización. Las empresas que prosperan son aquellas que descubren y cultivan líderes en todos los niveles ?desde el supervisor de primera línea hasta el especialista técnico?, reconociendo que cada colaborador puede influir positivamente en el desempeño colectivo. Para lograrlo, es fundamental implementar procesos para identificar el potencial de liderazgo tempranamente, nutrir ese talento mediante planes de carrera bien definidos, mentorías estratégicas y programas de desarrollo. Como hemos visto, invertir en estas iniciativas genera dividendos tangibles: equipos más comprometidos, menor rotación, mayor diversidad en la dirección y, en última instancia, mejores resultados de negocio.

En síntesis, fomentar el liderazgo interno no es una moda pasajera, sino un imperativo competitivo. Las organizaciones pueden apoyarse en herramientas especializadas y en una cultura organizacional de aprendizaje para hacer de cada empleado un líder en potencia. Al derribar la noción de que el liderazgo ?viene con el cargo? y empoderar a las personas para liderar desde donde estén, las empresas liberan todo el talento y la creatividad de su gente. Aquellas que han adoptado esta filosofía confirman que los líderes no solo nacen en la alta dirección: se hacen en todos los niveles cuando existen la visión, el apoyo y las oportunidades adecuadas.

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Referencias

Villalobos, C. (2024, 13 junio). 5 estrategias para identificar y nutrir el potencial de liderazgo. Blog de Alkemy.alkemy.orgalkemy.org